残業代の未払い問題

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 現在、日本の中小企業は非常に厳しいコスト削減を行っており、人件費も例外ではありません。特に、法律の制限を超過した労働時間や深夜・休日の労働については割増賃金を支払わなければなりませんので、残業代の削減はどの企業にとっても重要な問題です。

 しかし、残業代を支払わないという対応は、賃金の未払いとなり、労働基準監督署から指導等の対象となります。

 賃金の未払いが発覚すると、労働基準監督署から「是正勧告」を受けることがあります。「是正勧告」に従って是正しなければ、罰せられる可能性もあります。
 
 この「賃金不払残業」の「是正勧告」によって、上場企業が数億円、数十億円支払ったようなケースもあります。

①是正勧告とは?

 「是正勧告」とは、いわば労働基準監督署による警告書です。是正勧告そのものには強制力がないので、是正に応じなかったらからといってただちに罰があるというわけではありません。しかし、「労働基準法」をはじめとする労働法制の中には、懲役又は罰金というペナルティーが設けられており、「是正勧告」に従って是正しなければ、罰せられる可能性もあります。
 
 尚、「是正勧告」に至る「労働基準監督署」の「調査」のきっかけは、従業員(元従業員を含む)からの申告が大きい割合を占めています。
 

②労働基準監督署(労基所)への対応

 労基署が調査を行い様々な資料を入手した後では、会社が労基署の指導や是正勧告を回避する手段はあまりありません。
 
 しかし、労基署に提出した資料にはあらわれない、会社として反論しておくべき事情がある場合もあります例えば、労基署がタイムカードを基礎に労働時間を計算した場合、当該従業員がタイムカード打刻前に私用で会社に滞在していたことなどを主張する場合などがこれにあたります。このような場合、まずは弁護士にご相談いただき、どのような資料を備えることで反論が可能かなどの検討が可能となります。
 
 また、是正勧告がなされた場合は、是正報告書の作成が必要となりますが、その際の資料収集などについても弁護士にご相談いただけます。
 

③(元)従業員から未払い残業代を請求された場合

 未払い残業代が発覚するのは殆どの場合、(元)従業員からの申告です。(元)従業員は、いきなり労基署に告発等する場合もありますが、個別に、会社に対して未払い残業代を請求してくるケースもあります。
 
 従業員の残業代計算が正確なものである場合などは、会社側の対抗手段は多くありません。にもかかわらず、会社側が初動を誤り、感情的な対応をされると、訴訟を提起されるなどの事態を招きます。このような場合も、まずは弁護士にご相談下さい。
 

④残業代削減の方策

 そもそも残業代を法律に適った方法で削減できるのであれば、これに勝る予防はありません。しかし、今日では偽装請負や名ばかり管理職などの問題がすでにクローズアップされており、残業代の削減は容易ではありません。不合理な方法による残業代の削減は違法行為の隠ぺいととらえられかねず、企業を窮地に追い込む可能性もあります
 
 したがって、就業規則の作成や給与規定の改定などについても、ご相談いただきたいと存じます。

 

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