従業員を解雇する場合

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①問題社員を解雇する場合

 能力がない、遅刻早退が多い、反抗的な態度をとる、仕事をさぼる、そのような問題社員について、経営者は「解雇して当然」と思ってしまいがちです。しかし、今の日本の労働法制では、従業員を解雇することは容易ではありません。迂闊に従業員を解雇をしてしまったため、不当解雇を主張されて訴訟を提起されたなどということもよくあることです。従業員から不当解雇を主張された裁判で会社が勝訴するのは非常に困難です。

 そこで、次のような方法をとることで、解雇が正当と認められるための証拠を収集し、他方でその従業員を説得して、自主的に退職してもらうことを目指すべきです。
 

(1)始末書などによる対応

 たとえば、正当な理由のない遅刻や早退など、従業員の行動が就業規則に反するような場合、会社としては始末書の提出を求めるなどして、懲戒を行うことが考えられます。このような懲戒事例を積み重ね、それを文書にすることで、裁判となった場合の証拠として用いることが可能です。
 
 どのような場面でどのような文書を作成してゆくかについては、弁護士にご相談ください。

 

(2)退職勧奨の実施

 いわゆる問題社員は、会社の指導や懲戒処分を受けても改善されない場合があります。その場合でも、解雇という手段をすぐには取らず、まずは退職勧奨を行うべきです。
 
 従業員が退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。「なぜ問題社員に?」と思われる方も多いでしょうが、解雇が不当と認められた場合の会社のリスクを考えると円満に退職してもらうことが一番望ましいといえます。
 
 もっとも、自主退職したはずの元従業員から、「退職に合意した覚えはない。自分は不当に解雇された」「退職勧奨の方法に問題があった」「退職の合意書は作ったが強要されて押印したものだ」などと主張され、訴訟を提起されるなどの事態もよくあります。
 
 会社としては、せっかく円満に解決したはずの問題が、退職勧奨方法や合意書の不備が原因で再燃することは避けたいところです。したがって、退職勧奨の進め方や退職の際の合意書の文言についても、随時弁護士にご相談されることをお勧めします。
 

②業績不振による解雇

 会社の経営不振が続くと、会社としては不採算部門を閉鎖するなどして、生き残りを図りたい場面に遭遇します。その場合に、人件費の圧縮、人員の削減が必要とされる場合があります。
 
 しかし、すでに述べましたように、日本の労働法制は解雇については非常に厳格な制限を設けております
 一般的には「整理解雇の4要素」といわれる次の要素を満たさないと、解雇はできないことになります。

①会社経営を維持・存続するために人員削減を行う必要があること
②解雇を避けるための努力がなされていること
③解雇対象者の選定基準が妥当であること(客観的に合理的な基準を設定しているか)
④事前に労働組合または労働者に対し、十分な説明・協議があること
 
 しかし、上記4要素を満たしてゆく作業は容易ではありません。また、整理解雇をしたものの、その不当性を主張され、高額な和解金を支払わざるをえなくなるような事態は、会社を一層窮境に追い込むことになります。
 
 したがって、整理解雇を行っていく際にも、事前に弁護士と相談されることをお勧めします。また、仮にもこれまで会社を支えてくれた従業員を解雇するのですから、会社としてはなんとしても再建の道筋をつけたいところです。私どもはそのような会社の事業再生を強力にサポートいたします。

 

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